阿德勒有个著名论断：人的一切烦恼，都来源于人际关系。

很多时候，真正折磨人的，不是刀山火海、苦厄磨难，而是一段糟糕的人际关系。

就比如，在职场中遇到一些爱甩锅、抢功劳、不配合的同事，往往会比工作本身，更让人感到心累。

再比如，在亲密关系中的针锋相对、疏离和冷漠，往往也比矛盾本身，更让人感到痛苦。

好的关系可以让我们双向奔赴，彼此成就；而一段糟糕的关系，往往会让我们耗损大量的心力和时间。

所以，人和人的关系，既简单也复杂。

简单是源于人的链接和情感需求，复杂是因为掺杂着利益和私心往来。

谁都不是一座孤岛，我们注定产生联结。

人只要活着，就不可避免地与人接触，产生交集、碰撞和摩擦。

一旦处理不好，痛苦将如泛滥的洪水，冲毁我们内心的堤坝。

而一段痛苦关系的根源，往往源自磁场的失衡和对抗。

什么是磁场？

朗达•拜恩在《力量》一书中说到：每个人身边都有一个磁场环绕，无论你在何处，磁场都会跟着你，而你的磁场也吸引着相同的人和事。

人的磁场虽然看不到，却有一种无形的力量，对自己和他人起着不可估量的作用。

简单来说，磁场是一个人对外释放的能量总和。

很多时候，我们第一眼判断一个人，往往会根据他言谈举止上的小细节，来判断他的性格特点和行事风格，这些都是基于他对外释放的磁场特质。

为什么有的人一见如故？有的人聚了又散，有的人分了又合？有的人朝夕相处，仍是有距离感。

所有看似偶然的关系，背后都是必然。

与他人的链接有多深，能走多远，都取决于我们拥有什么样的磁场。

而磁场相合的人，往往会有以下三种感觉：

第一，志趣相投，相互吸引。

喜好相近的人，更容易彼此吸引和靠近，因为懂得，所以相惜。

第二，三观相同，同频共振。

有一个著名的心理学实验，让一群不认识的人，一起讨论有争议性的话题，然后让每个人给对方的好感度打分。

结果发现，讨论观点一致的人给对方打分都很高。

也就是说你们见解相同，就更容易认可对方。

所以人和人之间聊得来，首先要有相同的话题，但要聊得久，靠的是同等的认知能力。

三观和认知都处在同一维度的人，才能久处不厌。

第三，灵魂相似，能量对等。

你想要的也是他想要的，你认为值得的，他也认为值得。

只有灵魂相近、能量对等的人，才更能够精神共鸣，看见彼此内心深处的味道。

所以，很多人会说，“三观不同，不必强融，磁场不合，不必同行。”成年人最舒适的关系，是跟自己磁场相合的人相处。

这话当然没错，你可以通过筛选，找到自己朋友、伴侣，但这并不是适用于所有情况。

就比如，命运上，你能挑选自己的父母吗？职场上，你能挑选客户吗？病床上，医生能挑选患者吗？显然，都不能。

进一步来说，任何人的磁场都是流动的，它跟你的经历、处境和心态都有关系，面对不可预知的变数，如果我们只会挑选磁场相合的人相处，人生的体验未免过于单薄。

我们最好的处世方式，就是找到跟所有人都磁场相合的办法。

真正的成年人，要学会处理所有关系。而最好的关系，就是磁场相合。

然而，实际的人际交往中，我们难免会遇到三观、习惯和文化存在冲突的人。

毕竟真正完美契合的人，总是少之又少。

所以更多时候，我们追求的磁场相合，是一种和而不同。

何谓和而不同？

就是基于彼此诉求，双方达成一个的共识和契约，简单来说，就是找到双方共存的最大公约数。

想要磁场相合，往往基于三个原则：

1. 瞄准目标，抓大放小

不管是职场还是生活中，我们都喜欢和性格相似的人打交道，因为磁场相合，很容易在彼此之间产生积极的回应，加深认同感和聚合力。

但学会与不同的人打交道，是每个成年人的必修课。

如果面对磁场不合的人，要么忍、要么滚，显然不是相处的最优解。

这个时候，我们不妨思考一下：关系的本质是什么？

阿德勒曾说过，“不管是父母子女，恋人夫妻，还是亲戚朋友，人与人之间的关系，本质都是平等的合作。”

我们基于共同的目标和诉求，拧成一股绳，合成一股力。

比如，恋爱是基于情绪价值的索求，婚姻是基于家庭组建、财务规划和子女养育的共识，工作是基于个人成长和组织发展的互利互惠。

既然都是合作，那么对于关系中的意见不合、摩擦和争吵，我们不妨学会放下情绪抵触，以目标为导向，抓大放小，求同存异。

2. 容人短处，看人长处

想要双方合作更顺利，关系更融洽，除了撇开抵触情绪外，还要认识到双方身上的不同点。

善于发现别人的优点，是一段良好关系的开始。但比接纳不同更高级的，是利用不同。

比如，工作中遇到一位总喜欢挑剔别人小缺点的同事A，该怎么办？

最好的办法，就是让他跟一位不那么注重细节，但擅长定目标、拿结果的同事B一起合作。

利用好彼此之间的不同，让A来负责小缺陷、小失误的发现和弥补，B来负责大方向的管控和调整，就能达到1+1＞2的效果。

再比如，你的一位同事平时很强势，眼里容不得一点不好，而你比较随和、包容性强。

如果让你们一起合作，就可以让他负责不容出错的关键环节，而你负责其他更灵活性的工作。

这样，就能发挥彼此的不同，让合作达到超预期。

千人千面，每个人都有不足之处，也都有过人之处。

最舒服的关系，是不仅能看到对方的缺点，并给予包容，更是能看到对方的优点，并不吝赞赏。

瑕瑜互见，和而不同，容其短处，看其长处。

学会把对方的不同当成自己的镜子，这才是一段关系和而不同的秘诀。

3. 求同存异，也要定好边界

人总是因为不同而互相成长，也总是因为共性而关系流长。

与不合拍的人合作共事，除了要洞察你们之间的共通点，找到把彼此连接起来的缆绳，也要学会守护好自身的边界。

物理上的边界很好确认，比如有人闯进了你的家里，就是侵犯了你。

但是合作中的边界，往往比较模糊。

很多人在合作中，容易感到不舒服、被强迫，就是因为他们既没有自己的边界，也害怕得罪别人。

比如，长时间加班后，领导又安排了新的任务，你不想做，但是在实际沟通中怕得罪领导，勉强答应下来。这样长此以往，双方都会非常难受。

那么如何划定合作的边界呢？

你可以围绕自己画一个圆，这个圆就是你在人际关系中的边界，哪些原则不能破？哪些事情不能做？哪些人不能帮？

圆以内是你的个人底线，他人是否能触碰，由你自己掌控。圆以外的部分，不受你控制，可以无阻碍互动。

人与人相处，保持适度的边界感会让彼此都觉得舒服，感到安全，也是让双方良性、长久互动的基础。

我们都知道，任何关系中想做到和而不同，其实并不容易。

尤其是在职场关系中，它涉及到太多的角色定位、沟通协调以及战略调整、资源匹配等多种因素。

它的复杂程度远远高于经营一段亲密关系。

那么，职场中如何做到和而不同？

很多时候，我们大谈组织管理，如何留住人才，如何知人善用，都是站在企业经营的角度上。

但要知道，任何一段良好关系的经营，都离不开双向奔赴和彼此成就。

1. 管理，最见领导力

站在员工的角度，对管理者的期待可能是：

1）以身作则，能帮助员工成长

对于员工来说，好的管理者除了基本的业务知识辅导、业务技能辅导、工作心态辅导外，最关键的是可以帮助他们成长。

知人善用，可以给出充分的成长和试错空间，也愿意分享自己的成功经验，积极主动为团队发展提供机会，培养和成就员工。

但如果管理者天天带着员工喊口号，讲价值观，其实没什么实际效果。

最后大家看的都是管理者的行为表现，自己都做不到事，自然也没有人会相信你。

2）领导团队，成人达己

如何领导团队？在我看来，以下这几点是非常重要的：

第一个，视人为人。不要把下属当成是工作的机器，要把他看成有血有肉的人，尊重他，平等地看待他。

你要把每一个人都看成和你一样平等的人，每个人都有自己的不得已，你能不能体谅别人、视人为人，是一个人领导力的最高体现。

第二个，成人达己。有大的胸怀和格局，在团队需要的时候出现，在有荣誉的时候，愿意退后一步，把舞台留给团队。

3）领导业务，持续打胜仗

管理学大师戴维·尤里奇，提出过一个公式：领导力有效性=领导力特性X领导结果。

一个人是不是具备领导力，关键还是要拿到结果，能打胜仗。

就算你管自己管得特别好，管团队管得特别好，但是你老是打败仗，干不成事，那你一定不会有领导力，因为大家不信任你。

阿里中供铁军前主帅俞朝翎，曾说过这么一个故事：他刚加入阿里的时候，听马总在台上吹牛，他听不下去，就从后门溜出去跑业务了。

可是，一年后，马总开会时，他是连尿都憋住，因为马总讲得每一句话都实现了。他信任马总说的一切。

领导力是怎么来的？一场一场胜仗打出来的。

2. 好员工，也要双向奔赴

然而，站在领导者的角度，实际上他们也会遇到很多难处：

比如，以结果为准绳。管理是要为目标服务的，没有拿到好的结果，过程再辛苦也没多大价值。

再比如，管理者也需要得力干将，但团队里，不是每个人都很厉害，拔尖的就是那么几个人。

在这种情况下，能干者多劳，就难免会出现。

虽然我们常说，成年人只筛选不教育。

但在实际工作中，管理者看到好苗子，才会多加指点，精力有限的情况下，领导者也不可能在工作中既当爹也当妈，有时候难免一碗水端不平。

所以，这时候，也需要员工体现出积极主动性：

1）凡事有交代

凡事有交代，什么意思？

就是能承担责任，在所有事情上都有闭环。

把说过的事做好，这是“完成指令”，是职场的基本功。

把没说的事做好，这是“承担责任”，是职场的“靠谱人”。

贝壳创始人左晖说过，企业家跟职业经理人最大的区别，就是有没有owner感：这件事属于我，我的心血、我的精力都花在了上面，这是我的事业。

所以责任，往往不是对说过的事负责，而是对没有说过、甚至没有想到的事负责。

2）件件有着落

件件有着落，就是做事踏实，能把事落地。

踏实的人，做事稳妥。愿意在项目执行前，就拉齐了大家的想法，达成了对目标的共识。

在执行中，有条有理推动进程，遇到困难，冷静分析问题，想办法去解决。

所谓稳妥，其实就是稳当的计划，稳重的心态，稳定的情绪。

做事稳妥的人，能给人安全感。

3）事事有回音

所谓事事有回音，就是给人确定性。

对于管理者来说，一件事能够得到及时的回应和反馈，他们就能了解进展，心里有数，就可以更方便地安排工作。

如果事情太难，无法完成，那至少也要给一个反馈。“对不起，我尝试运用了各种方法，依然没有完成。目前进度60%，状态是……”

这种信息的确定性，也会增加团队的应对能力，减少误解和不必要的延迟，提高工作效率和协作效能。

有了这种确定性，别人会更有信心与我们合作，信任我们。

3. 公司，良性管理机制

俗话说，“金钱，总是流向安全的地方；人才，总是流向更被重视的地方。”

人才得到重视和善用，才能最大化激活组织活力。

很多时候，好员工为什么会留不下来？往往是组织文化和制度出了问题，导致老实人吃亏，心理受了委屈，结果就是劣币逐渐驱逐良币。

所以，对于企业管理者来说，究竟什么才是好的管理模式呢？

1）既谈利，也谈义

管理最难做的点，就在于它既有合作也有博弈。

如何平衡好企业与员工之间的利益和情义？这是绝大多数企业都感到头疼的问题。

所以，一个好的管理模式，既需要有利益驱动让公司更有竞争力、跑得更快，也需要有情义驱动让公司更有韧性、更有向心力。

这样，公司才能在形势好和坏时，都能好好发展，长久发展。

2）及时论功行赏

员工也许可以无私奋斗，但公司不能让奋斗者没有回报。

亚当·斯密说：人的本性就是追求个人利益；我们的晚餐并非来自屠夫、酿酒师或是面包师的恩惠，而是来自他们对自身利益的特别关注。

比如华为。任正非一直要求不能让“雷锋”吃亏，坚持对事负责，而不是唯上。只有以奋斗者为本，让好员工不吃亏，好员工才更愿意与企业同行。

员工和企业，需要建立一种信任，这种信任就是我好好干，公司不会让我吃亏。

同时，也要多元化激励，奖金只是一方面，干得好的还有荣誉奖励、精神激励等。

3）明确职级体系

目前，快速成长型企业普遍的问题就是没有职级体系。

员工除了晋升管理职务没有其他的发展通道，没有任何机制，所以会出现薪酬倒挂之类的问题。

因此，快速成长型企业首先要将职级体系搭建起来，建立双通道机制。

什么是双通道机制？

一是管理发展通道。也就是管理职务晋升的通道。比如主管、经理、资深经理、总监、资深总监等。

二是专业发展通道。也就是专业技术职级晋升的通道。比如从初级工程师、中级工程师、高级工程师到专家。

任何一类岗位都可以这样区分能力梯队。

这样，在公司里除了晋升管理职务这一条发展路径以外，还可以通过走专业发展的路径来实现职业生涯的提升。

当然，这些都要与薪酬挂钩。如果公司有这样的机制，可以肯定会对那些持续成长的员工产生激励效果。

4）剔除团队中的老鼠屎

人才的选用育留，对团队的做事、成事氛围非常重要。

我们常说，一颗老鼠屎，坏了一锅汤。一些“个别人”，不仅自己无法给团队提供价值，还会影响整个团队的氛围。

所以，团队中的“老鼠屎”必须要剔除。

一个好的团队，一定是流动性好、活力强的团队。

不少企业现在都实行“271考评机制”，即把团队人员按照2:7:1的比例评定绩效。20%是A类绩效，70%是B类绩效，10%为C类绩效。根据这个绩效评定结果决定成员的绩效奖金或者晋升、辞退。

绩效固然重要，但团队中的“老鼠屎”应该多维度评估，比如工作态度、协作能力、性格品质等等。

真的确定了，就不要犹豫，立刻剔除。

人如草木，环境是生存的土壤。

命运决定了我们在哪里扎根，但人却可以决定自己如何生长。

任何关系，既是与外界的关系，又是与自我的关系。有悲欢喜乐，有爱恨情仇，会彼此需要，会相互影响。

而正向的磁场，都少不了彼此之间的投桃报李、你来我往。

好的关系，一定是双方互相奔赴的结果，但不好的处理方式和互动机制，会让关系变成互相博弈的状态，最终陷入“囚徒困境”。

以上文章来源于笔记侠，作者聂敏