管理者必须具有“附加价值”才能显示其存在的意义。也就是说，管理者所创造出来的利益必须大于公司花在他们身上的成本。

如何不断创造“附加价值”？

具体来说：对上具有追随力，对下具有领导力，对外具有影响力，对内具有执行力，对自己具有平衡力。管理者须五力齐发才能缔造其核心能力。

（2月28日，清华经管学院教授吴维库老师因病医治无效离世，享年61岁。吴老师也是清华经管学院高管教育中心优秀的教师，他的课程广受学员欢迎，多次获得中心优秀教学奖、教学创新奖等奖项，为高管教育工作做出了很大贡献。他出版的“和谐领导力”系列丛书畅销15年，累计销售超百万册。我们谨从该系列《情商与影响力》一书中选取一个经典片段分享给大家，借以缅怀吴老师。）

吴维库老师在清华经管学院高管教育课堂

对上级：追随力

服从、配合、主动的状态叫做追随力。

当人们普遍乐于做领导者而学习领导力的时候，他们忘记了一个关键问题：领导者的权力来自哪里？

领导者的权力主要来自两方面——岗位权力和个人权力。而这两项权力都主要依靠上级的安排和赋予。
如果你不进入现在的权力链条，不可能分配给你权力，也就不可能成为实质性的领导者。
所以，要想获得岗位权力，首先要对上级有追随力，做个有效的追随者，然后才有被赋予权力的机会。即做领导者之前先做追随者，获得权力之前需要先追随权力。
追随并不仅仅是成就领导者，而是厚积薄发、成就自我的一种修炼。有效的追随者勇敢、诚实、可靠、精力充沛，并且敢于承担责任。

对领导的追随能够帮助组织完成好预定的目标，也能够促进管理者学习与提高。
牛根生之所以迅速缔造了蒙牛公司，就是因为有几百个铁杆追随者。史玉柱当年搞巨人大厦失败，后来又成了一条好汉，也是因为有几个铁杆追随者乐于跟他“上刀山下火海”。这些追随者后来都成为了组织中主要的领导者。
杰克·韦尔奇于1960年10月17日开始了在通用电气的职业生涯。他的第一项任务是找到一个制造PPO（一种用于化工的新材料）的示范场地。1年之后，这个工厂终于建立起来，杰克得到了很高的年度评语。
但让他失望的是，通用电气只按照标准给他加了1000美元。杰克感到这家公司的官僚主义是如此严重，体制是如此僵化，和他以前想象的完全不同。于是，他准备辞职。
当时，作为部门负责人的鲁本·古托夫听到杰克即将离职的消息非常震惊，他决心不惜一切代价留住这位与众不同的年轻人。他对杰克进行了4个小时的说服攻势。终于，杰克做出了肯定的答复。
通过这件事，杰克与领导之间建立了相互信任，也使他对领导产生了追随力，为将来创造成就奠定了基础。

追随的本意则是“支持”“帮助”“拥护”，是一种积极主动的状态，是建立在对领导者真正认同和对组织目标充分理解的基础之上的自觉行为，是“要我做”向“我要做”的转变。

领导力如水，上善若水，而追随力是水的源头。
要保证自己有追随力，需要找到能够让自己获得好情绪的领导者，同时也要调整自己的情绪处于积极向上的状态，善于改进自己与上级的情绪互动状态。

领导力是领导能力，是调动别人跟自己干的能力，是获得追随者的能力，能够带领和引导一群人实现目标的能力。
无论管理者计划得多么天衣无缝，下级的实施效果无疑才是成败的关键。
有效的管理者能够了解并预测成员的行为，对团队成员或者团队进行协调和指导，以实现共同的目标。在这一过程中，管理者领导力的高低决定着达成目标的效果。

一位知名企业的领导者在回顾自己的管理经验时，认为自己能够成大事的原因之一就是他掌握了以“建班子，定战略，带队伍”为主要内容的“管理三要素”。

在和下级交往时，他认为想要让部下相信上级，要有具体办法，要通过实践让部下知道上级的办法是对的。

在跟下级交往，决定事情怎么办有三个原则：

下级提出的想法，他自己想不清楚时，肯定按照下级的想法做。

当他和下级都有想法，分不清谁对谁错、发生争执的时候，他会按下级说的做，但要把他的忠告告诉下级，最后不管成败，都要有总结。

若下级做对了，要予以表扬和承认，他再反思当初为什么要那么做。

若下级做错了，必须向他解释明白，当初为什么不按他说的做，他的话下级为什么不认真考虑。

第三种情况是，当他把事想清楚了，就坚决地按照他想的做。
这就是对下级具有领导力的表现，浓缩和展现了优秀企业家的卓越领导力。
这种工作方式，能够在团队中建立威信，赢得属下心悦诚服的追随。有了追随者才有领导者，获得追随者的能力就叫做领导力。
领导者是头，头的使命是发出指令信息，需要有手脚响应这些信息完成指令。
领导者要敢于领导，善于领导，能够凝聚人，并且能够把人“团”起来形成合力。

这需要领导者善于调动别人的情绪，能调动情绪就能够调动一切，能够调动人的情绪就能够调动这个人。

改变别人态度和行为的能力叫做影响力。
企业的生存、发展离不开与外部环境的互动，这种互动的过程也是企业与外部环境不断适应的过程。
管理者通过语言、口碑、信息、文章、网络等路径对外界产生影响。除了影响熟人，还有陌生人，他们可能是顾客、供应商等各种利益相关者。

一个管理者向外界传递的影响力有两种——个人形象和组织形象。
因为一个人不仅代表自己，还代表某个组织、地区、国家的形象，所以管理者要有责任感地实施影响力，要努力使自己释放的信息对外界产生良好的影响，即注意“印象管理”。

管理者对外部环境的操控能力实际上就是对外部的影响力，影响力越大，管理者在处理具体问题时取得的效果就越好，反之亦然。
通过对外影响力塑造企业和个人品牌的管理者，首屈一指的案例就是苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯。
每次发布新产品，乔布斯都会穿着他固定的行头，用他常用的语气向全世界展示和宣布。
“活着就为改变世界”，乔布斯的故事就是一部传奇的创业史和奋斗史，对苹果迷们和其他利益相关者产生了极大的影响力。
领导者对外部的影响力实质是调动外部人情绪的能力，领导者有良好的个人品牌形象，外部的人因为听到或者看到领导者的名字、话语、故事、形象等而产生良好的情绪，进而对领导者个人及企业品牌产生亲和力。

执行力=能力×心态
执行是把思想变为行动，执行力就是把思想变为行动、实现目标的能力。

实际上，执行力是个非常不精确的概念，包含沟通、协调、说服、妥协、激励和关系等。
对组织内部，管理者不仅要制定策略和下达指示传递信息，更重要的是必须具备较强的执行力。
执行力既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。有执行力的管理者，能够积极主动全力以赴地把传递到自己这里的指令不折不扣地贯彻下去，他们办事“没有任何借口”。

海尔集团掌舵人张瑞敏是执行力极强的管理者，他的核心管理思想都是围绕执行力展开的。
1985年，张瑞敏刚到海尔。一天，一位朋友要买一台冰箱，挑了很多台都有毛病，最后勉强拉走一台。
朋友走后，张瑞敏派人把库房里的400多台冰箱全部检查了一遍，发现共有76台存在各种各样的缺陷。
张瑞敏把职工们叫到车间，问大家怎么办？多数人提出，也不影响使用，便宜点儿处理给职工算了。
当时一台冰箱800多元，相当于一名职工两年的收入。张瑞敏说：“我要是允许把这76台冰箱卖了，就等于允许你们明天再生产760台这样的冰箱。”
他宣布，这些冰箱要全部砸掉，谁干的谁来砸，并亲手砸了第一锤。很多职工砸冰箱时流下了眼泪。
三年后，海尔人捧回了中国冰箱行业的第一块国家质量金奖。张瑞敏砸冰箱就是把质量和认真的思想注入到员工的头脑里，再通过内部制度沟通等执行力建设把思想变成了行动。

在组织内部把事情办成需要有执行力，这需要调动组织内部各部门和相关人员的配合，人的行为受其情绪支配，这要求领导者要善解人意，具有足够的个人魅力和亲和力，才能够调动内部各部门和相关人员的情绪，进入配合状态。

平衡力是指个人情绪管理上达到中庸，不过也无不及，是内心的力量。
“哀而不伤，乐而不淫”，面对矛盾的事情和自己做出的决策，不偏激，内心不纠结、不矛盾。
组织是一面墙，个人就是一块砖，既有来自上、下砖块的压力，也有来自左右砖块的挤压。

如何做好一块砖？这就需要管理者内心的平衡。
因此，管理者要学会平衡上级和下级、内部和外部、家庭和事业间的关系，还要平衡工作和梦想间的关系等，要力争达到智慧与利润、远见与生存、温和与强硬相辅相成的思想境界。

平衡力实质是管理自我情绪的能力，虽然做出了矛盾决策但是内心不矛盾不纠结，正如电影《上甘岭》中的插曲唱道：朋友来了有好酒，敌人来了有猎枪。
有胸怀能够装下矛盾，有智慧才不会因为有矛盾而纠结痛苦。阳光心态是自我内心平衡的最好工具。

五力的实质是管理情绪的能力。那么，追随力、领导力、影响力、执行力和平衡力之间是什么样的关系呢？应当如何培养和发挥这五种力量呢？
作为一个优秀的管理者，不能孤立地去锻炼和提升某项能力，而要相辅相成，做到内外兼修、五力齐发、缺一不可。

对同一个组织、不同管理层级的管理者来说，五力之间的比重是不同的：

高层管理者对下级的领导力要大于对上级的追随力，对外部的影响力要大于对内部的执行力；低层管理者的情况则恰恰相反。
高层领导者向上、向外、向未来；低层管理者向下、向内、向现在。

同一个管理者在组织发展的不同时期，还要根据当时的外部大环境来协调五力，面对不同群体时，展示的五力重点也不同。
“水因地而制流，兵因敌而制胜”（孙子），所以要因地制宜，权衡情景而应变。
总而言之，追随力、领导力、影响力、执行力和平衡力之间是相互促进、又相互制约的。
这正证实了一个常理：一个人的能量是有限的，很难做到五种力量都很强，而且当某一种力量过强时，势必会影响其他力量的发挥和提升。
也正是由于这种关系，才维持了管理系统的协调、平衡和扩张，并且形成了管理者个人核心能力的动态性。
如何协调好五种力量对于管理者创造“附加价值”起着决定性作用。这就需要管理者提高个人修为，不断提升驾驭五种力量的能力。

【吴维库，清华大学经济管理学院领导力与组织管理系教授，博士生导师。1994年起在清华大学经济管理学院任教。曾在美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院进修公司战略、竞争战略及领导学，在哈佛商学院研修领导力，在香港科技大学恒隆管理研究中心研修组织行为学研究方法。】